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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - QUAL O MOMENTO DE UTILIZAR A DE 360 GRAUS? AGORA É HORA?
Por Maria Inês Felippe

         Tenho percebido constantemente esta dúvida, mas vale a pena buscar uma fundamentação que poderá ajudar - lhe na decisão.

         Ela constitui a consolidação das observações e análises do avaliador sobre o desempenho do funcionário avaliado, levando em conta o comportamento expresso em termos técnico e comportamental.

         Possibilita identificar a performance dos colaboradores dentro de padrões e critérios de desempenho estabelecidos, considerando os valores culturais predominantes na empresa. Obviamente tudo isso com um único objetivo melhoria da performance da empresa no mercado em que está inserida. Visa basicamente avaliar comportamento atual e passado preparando para o futuro.

         Seus objetivos:

  • Estabelecer, de maneira clara, o que é esperado de cada colaborador, com base na descrição e análise do cargo que ocupa.
  • Dotar o colaborador de um esquema de acompanhamento e aconselhamento, onde terá oportunidade de conhecer seus pontos fortes e fracos, reforçando seu bom desempenho e procurando corrigir suas deficiências.
  • Elaborar planos de ação para colaboradores que apresentem desempenho insatisfatório.
  • Estabelece metas e novas conquistas com base nos objetivos organizacionais.
  • Detectar os colaboradores que estão desenquadrados em suas funções, e que necessidade de readaptação e ou transferência.
  • Indicar necessidades de treinamento e ou aperfeiçoamento em determinadas áreas do seu trabalho.
  • Finalizando com uma remuneração compatível com o desempenho.

         FOCO

  • Adaptação no cargo
  • Melhoria no desempenho
  • Comunicação chefia/colaborador

         O que percebemos nas empresas em geral:

  • Definem os comportamentos esperados em alguns casos misturando competência desempenho com fator de produtividade.
  • Desenvolvem um formulário que poderá ser aplicado on line.
  • Encaminham o material para as chefias realizarem a avaliação.
  • Recebem preenchidos conforme data prevista.
  • E começam a perceber discrepância entre o resultado da avaliação e o desempenho propriamente dito.
  • Contratam Consultores para os programas de treinamento.

         Podemos perceber que o processo começou parcialmente correto, mas esqueceram de uma etapa do processo que é fundamental o treinamento de dar e receber feedback, sem ele tudo vai por água a baixo, pois o fator subjetivo da avaliação não foi trabalhado.

         Nesse processo normalmente definimos:

  • Competências críticas que a empresa busca ser reconhecida.
  • Competências técnicas, comportamentais e estratégicas necessárias.
  • Competências humanas de cada área.
  • Estabelecemos régua de medição do desempenho.
  • Definição das competências essenciais e complementares.
  • Formatamos formulários com todos os envolvidos.
  • Treinamento de "Dar e receber feedback".
  • Acompanhamento.
  • Tabulação considerando dados quantitativos e qualitativos.
  • Estabelecimento do Plano de ação.
  • Coaching.

         Agora e a avaliação 360 graus?

         Consiste em um método que consiste em avaliar o desempenho dos colaboradores, através de uma rede de feedback envolvendo as pessoas que fazem parte do seu círculo de atuação, possibilitando a visão da sua performance sob diferentes ângulos (visão dos superiores, pares, subordinados, clientes e fornecedores).

         Vantagens:

  • Possibilita resultados mais confiáveis e isentos de influências pessoais;
  • Possibilita a visão da performance do avaliado sob diferentes ângulos;
  • Promove maior aceitação, pois os colaboradores percebem como um processo mais justo e confiável;
  • Possibilita um maior controle da coerência do avaliador nos diferentes pareceres que emite.

         Para isso é necessário:

  • Elaboração mais clara da análise e prática na descrição de competências;
  • Comunicação assertiva das competências a serem avaliadas;
  • Base de dados informatizada que viabilize o processo e garanta o sigilo das informações;
  • A aplicação envolvendo muitas pessoas, por isso é preciso um envolvimento, grupal maior e mais rápido e com maior comprometimento.
  • Administrar conflitos principalmente se as pessoas não estiverem preparadas para o processo, pois passar por avaliação dá frio na coluna, por mais que as pessoas digam o contrário.
  • Desenvolver a estratégia de apuração dos resultados, pois ela é mais complexa; Apresentar gráficos / relatórios para o feedback do colaborador.

         Agora eu pergunto para você:

  • A empresa em que trabalha está à madura para um processo de avaliação nesta complexidade?
  • Como está a maturidade das chefias e subordinados para um processo 360 graus?
  • Será que não vale a pena começarmos pelo modelo tradicional, buscando uma maior complexidade?
  • Será que não vale a pena sair do modismo e praticar a avaliação de desempenho com maior segurança favorecendo atingir os objetivos a que se propõe?

         Tenho percebido que a grande maioria das empresas não responde satisfatoriamente as questões acima e muitas vezes somos chamados para consertar e não para implantar como manda o figurino.

         Pense nisso e vamos conversando.

Maria Inês Felippe: Palestrante, Psicóloga, Especialista em Adm. de Recursos Humanos e Mestre em Desenvolvimento do Potencial Criativo pela Universidade de Educação de Santiago de Compostela - Espanha. Palestrante e consultora em Recursos Humanos, Desenvolvimento Gerencial e de equipes, Avaliação de Potencial e competências. Treinamentos de Criatividade e Inovação nos Negócios. Palestrante em Congressos Nacionais e Internacionais de Criatividade e Inovação e Comportamento Humano nas empresas. Vice Presidente de Criatividade e Inovação da APARH.

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